Quand le regard sur la situation change : un exemple de coaching professionnel de performance

J’ai été présentée par le DRH et choisie par mon client, salarié d’une entreprise toulousaine pour l’apaiser dans sa pratique managériale, le légitimer et permettre de donner un nouvel élan au service qu’il coordonne. Le coaching a démarré le 7/06/2016 et se terminera le 09/03/2017.

Situation de départ :

Mon coaché vient d’être promu sur des fonctions managériales alors qu’auparavant il collaborait dans le service qu’il dirige aujourd’hui. Il ne sent pas toujours légitime pour diriger d’anciens collègues. Il peut aussi en faire trop pour prouver sa valeur. Bref, au fil du temps, il doute de ses compétences et imagine le pire à plus ou moins long terme.

Méthodologie :

Après avoir répondu au questionnaire Executive Profiler, mon coaché confirme ses talents dans les fonctions managériales et sa tendance naturelle à encourager la collaboration. Cependant, cette attitude n’apparaît pas satisfaisante auprès de certaines personnes qui maitrisent leurs fonctions et qui sont en attente de proposer des moyens pour réaliser les objectifs du service. Le travail de coaching proposé vise alors  à mettre des limites dans les actions du coaché pour laisser ses collaborateurs gagner en autonomie et en motivation dans le travail. Autrement dit, permettre  que le coaché ne fasse pas ou ne démontre pas à la place de ses collaborateurs.

J’ai utilisé l’exercice sur « les besoins insatisfaits ». Le coaché a émis le souhait de se respecter davantage et a dresser une liste d’actions personnelles pour gérer autrement son temps de travail et passer du temps avec ses proches ou encore renouer avec la lecture qu’il affectionne tant mais qu’il a abandonnée depuis plusieurs mois.

Les résultats :

Au fil des séances, mon coaché m’explique qu’il passe moins de temps au travail et que les tensions semblent apaisées et les objectifs du service atteints.  Il « vibre » en m’expliquant qu’il  partage des moments avec ses enfants et qu’il accueille un grand MERCI de ces derniers qui se confient sur leurs premiers chagrins d’amour, alors qu’il n’imaginait pas un début de vie amoureuse.

« Je me sens vivant » me dit-il souvent en séance, et « je compte pour mes proches alors que je ne le pensais pas mais c’était parce que je ne me rendais pas disponible ».

L’acceptation de ce qui est par le coaché permet un changement d’attitude sans lutte, sans culpabilité. La prise de conscience marque la fin d’une histoire et le début d’une autre sur laquelle je concentre toute mon énergie pour rassurer et amplifier les réussites de mon coaché.

Du coup, mon client n’a plus rien à se prouver et a naturellement laisser ses collaborateurs prendre une juste place en déléguant tout en contrôlant le travail accompli.

Lors du bilan intermédiaire avec le responsable RH et le responsable hiérarchique direct, le coaché explique ce qu’il a compris, ce qu’il abandonne, ce qu’il compte amplifier. Le responsable hiérarchique confirme d’ailleurs que les salariés ne s’interpellent plus entre deux portes, chacun respecte le travail en cours et formule une demande à prendre en considération une fois la tâche de chacun terminée.

Conclusion :

Quand le coaché revisite sa réalité professionnelle et réalise en quoi il peut être responsable d’une partie de ce qui le dérange, le changement d’attitudes commence. Lorsque le coaché est bien avec lui-même, il décrit un environnement apaisé, des valeurs partagées, des résultats efficaces. Encore une fois je confirme que si on est en conflit avec les autres, allons regarder si l’on n’est pas en conflit avec soi-même ?